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涨工资就能留住员工吗

2019-02-11阅读 125 建筑前沿 我要关注

文/张同凯(微信公众号:建筑前沿)

案例1:

T公司是中国领先的互联网增值服务提供商之一,该公司薪酬水平在行业内只处于75分位以下。毕业生小王毅然拒掉了另一家高薪企业的offer,加盟了T公司,小王说在T公司可以得到快速的成长。而在T公司工作10年已经成为资深专家的老张也拒绝了多个高薪猎头职位,因为他觉得尽管薪酬不高,但T公司的福利不错,他对T公司的工作氛围也十分的满意。

案例2:

D公司是一家本土知识型企业,薪酬水平虽然与外资同行尚有差距,但在本土同行里已经处于较高水平。然而,员工的离职率依然很高,应届生需要一定成长周期,社会人才不愿意来或入职后很难融入公司,人才的短板限制了D公司规模的扩张。于是D公司期望通过组织模式和分配模式调整来挖掘现有人员的潜力。此后,D公司的产能有了大幅提高,员工收入也有了大幅增长,但很多员工却并不开心,过饱和的工作量甚至让不少员工产生了职业疲劳感。

案例3:

小O留学归来后,进入到A集团工作。对于这份工作他很满意,因为无论是公司知名度还是薪酬待遇他都觉得不错。小O踌躇满志的要在A集团干一番事业。可是半年过去了,小O的工作热情降低了不少。是这样的,小O的直接上司S君,经常给小O安排一些在他看来没有意义的工作,而且经常出现工作缺乏统筹安排,窝工甚至做无用功的情况。小O觉得跟着这样的领导很无奈,个人的抱负无法得到施展,不愿意继续留在A集团。 

在咨询工作实践中,与客户谈话,一提到员工离职,总离不开对薪酬待遇的讨论。潜意识里,薪酬是有效激励的最好手段,没有之一。不过,透过以上两个案例,似乎薪酬水平不是激励员工的唯一手段。

实际上,有效激励是一个系统工程,因为员工的诉求是多样化的。有的人期望更高的薪酬,而有的人期望更好的工作氛围,有的人享受工作本身带来的乐趣,也有的人关注个人的成长。有效激励是员工通过个人努力实现个人绩效,在个人绩效与组织绩效目标一致的基础上,组织对个人的付出予以提供回报,在个人自我实现的基础上,员工的个人努力得到强化,进而追求更高的自我实现目标的过程,涉及到组织环境的改善、员工能力的培养、工作回报的公平以及绩效评价的客观等多个因素:

有效激励方圆模型

在这个模型中由四个核心的系统,分别是:

组织环境系统:科学的组织设计、高效的组织运行和优秀的企业文化,是员工快乐、高效工作的基础。

工能力系统:重视员工队伍建设,提升员工能力素质,是形成高绩效的基础上,而高绩效会反过来强化员工的工作意愿,强化员工行为,引导员工产生更高的绩效目标。

绩效评价系统:在目标分解的基础上,帮助员工实现个人目标,实现员工价值,同时根据员工绩效给予晋升机会,让员工享受工作本身带来的激励,也是评价员工回报是否合理的依据之一。

价值回报系统:在客观、公正、公平的评价员工绩效的基础上,给予合理的工作回报,是最直接也是最有效的激励。

有效激励方圆模型给了我们一个能系统地思考有效激励的切口,而这只是停留在理论层面,真正到了落地实施层面,企业还是需要做更复杂地考虑。为了让大家的认识更加清晰,笔者总结出了以下七大方面:

  1. 明确权责划分,确保工作边界是清晰的;

  2. 提升中高层领导力,确保指挥是高效的;

  3. 重视员工能力提升,确保绩效达成是有基础的;

  4. 制定科学透明的薪酬体系,确保分配是公平的;

  5. 建立有效的绩效评价机制,确保评价是客观的;

  6. 构建良好的晋升机制,确保职业是可以发展的;

  7. 塑造良好的企业文化,确保工作氛围是愉悦的。

本文系原创,作者张同凯,来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点,不代表攀成德立场。

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